针对女职工劳动就业案件中常见的争议焦点，上海市律师协会发布了《（试行）律师代理女职工权益保护业务操作指引（2024）》（下称《指引》），从女职工劳动就业权益保护、安全健康权益保护、生育权益保护入手，为律师办理女职工劳动就业案件提供操作流程和经验。同时《指引》也为职场性骚扰防治与女员工隐私保护提供了实用建议。

   2024年8月14日，作为参与《指引》编纂的专家，和调中心主任温陈静女士就《指引》中女职工关注度较大的性骚扰、就业歧视、退休三个方面，接受《劳动报》采访。
   就职场性骚扰问题，温陈静主任认为《指引》对于消除职场性骚扰，斩断伸向女职工的黑手，具有积极意义,但消除职场性骚扰需要多方配合。受到性骚扰的职员需要勇敢站出来说不，积极投诉举报。同样，用人单位在消除职场性骚扰的过程中需要承担不可推卸的责任。《民法典》第1010条确认了性骚扰是一种侵犯人格权的行为，而用人单位在为劳动者营造更好的工作场所与氛围时，应当参考《指引》建立职场性骚扰防治制度。首先，用人单位无论大小都应当注重企业文化的培养，在企业文化的建设中注重员工之间的互相尊重以及互相帮助共同进步的工作氛围，开展预防和制止工作场所性骚扰行为的宣传教育或培训内容，在员工手册中即可设置合法合理的奖惩制度。其次，企业内部需建立防治职场性骚扰的专门机构，设置处置此类问题的救济模式，建立相应的处理纠纷机制。同时，用人单位在处理事关性骚扰的举报或投诉时，应当注意保密性，以免对受害者造成新一轮的伤害。
   关于就业歧视问题，温陈静主任认为，近年来，女性的职场不安感越来越明显，企业对于女性的就业歧视也变得越来越隐蔽。《指引》的试行，为保护女性平等就业与发展权利，为企业劳动人事用工体系中女职工管理提出了更为全面的合规要求。
女性就业歧视问题，主要是指用人单位在招聘中将求职者的女性身份当作消极因素，对其作出负面评价。《指引》中通过劳动法等法律条款的列明再次强调了女性的平等就业权，并明确劳动合同条款不得增加限制女职工结婚、生育的内容。
   温陈静主任认为，为保护女性就业平等权，用人单位在招聘过程中首先需要做到“不打探”女性求职者的婚育情况，用人单位仅有权要求劳动者如实告知“与劳动合同直接相关的基本情况”。其次，禁止用人单位将性别因素纳入人事决策，法律禁止用人单位以求职者是女性为由，拒绝录用或提高录用标准。
   温陈静主任同时也提醒，“三期”并不是女职工的“免炒金牌”，国家法律虽对女职工进行特别保护，但保护亦有边界，女职工仍负有遵纪守法的义务。在符合法定情形下，用人单位仍可解除劳动合同。
   针对如何减少女职工退休年龄争议问题，维护女职工合法权益，温陈静主任建议用人单位可以参考《指引》中的操作路径。首先，用人单位需明确岗位性质，在劳动合同及规章制度中清晰界定岗位性质，遵循民主程序并让员工确认。其次，用人单位应及时告知变更，当面对岗位调整时，应书面通知劳动者并确认新岗位信息，适时办理退休手续，避免特殊劳动关系形成。最后，用人单位应当设立异议制度，在终止合同前听取女职工意见，必要时咨询劳动部门，确保合规处理退休事宜。同时，也非常期待国家能够出台文件规范管理岗位的认定标准，保障女职工退休权益。